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HR:怎样运用非全日制用工,hr了解一下

2019-07-13 阅读次数: 1231

非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日事情时间不凌驾4小时,每周事情时间累计不凌驾24小时的用工形式。实务中,我们常把接纳非全日制用工方法的职工称为“小时工”。

对用人单位来说,非全日制用工比全日制用工的利益是:

1.人工本钱更低

尤其是在2019年社保入税以后,原则上社保是必须凭据员工人为的基数交的,这一定给许多企业大宗的人工本钱的提升,非全日制用工将会是一种能有效降低人工本钱的用工形式。

2.用工方法灵活

非全日制用工不需要每天凭据全日制用工那样的朝九晚五,企业可以把对非全日制用工的本钱都花在刀刃上,也就是把人工集中用在每天最需要的时候。

3.任务明确的情况下,事情效率更高

有时候,人们很难在8小时之内坚持全身心的投入,但如果人们每天事情4小时以内,相对来说,注意力更高。并且,通过明确事情任务,人们在短时间内的事情效率可能会更高。

非全日制用工都可以用在哪些方面呢?

如果是专业技术性较强、需要较长的培养和训练时间、保密性要求较高、具备一定治理和决策要求、需要培养接班人等的岗位适合使用全日制的用工方法。

如果是简单重复性劳动、短时间或季节性人力需要、危险性较低、不需要长时间训练等的基础岗位可以选择非全日制用工的方法。

可是非全日制用工也不是随便就可以用的,企业在使用非全日制用工方法的时候需要注意一些事项:

1.招聘时注意小时工的配景

对小时工的招聘条件可以参照全日制员工,可以在全日制用工的基础上适度放宽。重要岗位一定要了解小时工的配景,不可为了节省人工本钱而降低招聘的门槛,随意招人。

2.必须先治理上岗手续、经过入职培训后再上岗

对小时工的入职治理同样应参照全日制员工,入职前务须要做好相关的培训事情,不可为了急于用人省略治理入职手续和入职培训的环节。

凭据《中华人民共和国劳动条约法》第69条:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动条约;可是,后订立的劳动条约不得影响先订立的劳动条约的履行。

3.小时工不得安排试用期

凭据《中华人民共和国劳动条约法》第70条:非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

4.注意小时工的用工宁静

小时工如果爆发工伤,企业不可说自己没有责任,所以一方面,企业要注意小时工的宁静教育,注意小时工生产操作的宁静。

从事非全日制事情的劳动者应当加入基本养老包管,原则上参照个体工商户的参保步伐执行。关于已加入过基本养老包管和建立个人账户的人员,前后缴费年限合并盘算,跨统筹地区转移的,应治理基本养老包管关系和个人账户的转移、接续手续。切合退休条件时,按国家划定计发基本养老金。

从事非全日制事情的劳动者可以以个人身份加入基本医疗包管,并凭据待遇水平与缴费水平相挂钩的原则,享受相应的基本医疗包管待遇。加入基本医疗包管的具体步伐由各地劳动包管部分研究制定。

用人单位应当凭据国家有关划定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤包管费。从事非全日制事情的劳动者爆发工伤,依法享受工伤包管待遇;被鉴定为伤残5-10级的,经劳动者与用人单位协商一致,可以一次性结算伤残待遇及有关用度。

5.注意员工治理,制止造成正式工懒惰

有的正式员工可能会觉得小时工就是用来做自己不想做的事,当有了小时工之后,正式员工反而会把原本属于自己的事情交给小时工来做,造成正式员工的懒散,同时造成小时工的离职率升高。

6.注意建立小时工的稳定性和忠诚度

和正式员工相比,小时工的随意性更高,离职本钱更低,所以小时工的稳定性可能相比于正式员工会更差。所以企业需要注意小时工的维稳事情,体贴小时工的事情状态和情绪。

凭据《中华人民共和国劳动条约法》第71条:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济赔偿。

7.对小时工的事情安排要准时定量

对小时工的治理和对正式员工的治理有所差别,小时工因为事情时间更短,更灵活,所以企业在安排小时工事情的时候应当尽量接纳量化的数据,确定事情时间、事情任务、事情目标,一方面便于治理,另一方面便于评价小时工的事情质量。

8.发放人为的时间与正式工差别

凭据《中华人民共和国劳动条约法》第72条:非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府划定的最低小时人为标准。非全日制用工劳动酬金结算支付周期最长不得凌驾十五日。







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