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HR:hr治理员工入职手续,一定要注意这几点

2019-06-01 阅读次数: 2025

1、健康状态审查缺失

实践中,往往是员工入职后用人单位才发明员工入职前就保存潜在疾病甚至职业病。

? 危害:

劳动者没有违法违纪的情况下,不可随意解除劳动条约。

用人单位是不可以身体条件为由辞退劳动者的,而必须要比及医疗期满。

医疗期满后,不可从事原事情,也不可从事由用人单位另行安排的事情的,才可以解除条约,并且要支付经济赔偿金。

如果发明员工患有的是职业病,那企业的责任就更大。

正确姿势:

员工入职前的健康检查是很是须要的。实践中,企业可以要求员工在入职前提供正规的体检报告或者要求到指定医院加入体检。

2、劳动关系状态审查不明确

? 危害:

《劳动条约法》明确划定:用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应依法担负连带赔偿责任。

正确姿势:

用人单位在招聘员工时,需要检验其是否还保存有效的劳动条约,是否属于企业停薪留职人员、未抵达法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。通常接纳的方法是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明。

3、保密义务与竞业限制义务审查缺失

了解求职者是否与原单位签订有保密协议、是否签订有《竞业限制协议》。

? 危害:

如果企颐魅招用的员工对原单位负有竞业限制义务,原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失,就有可能将员工与新单位一起告到法院,新单位就要受到牵连。

正确姿势:

人力资源部分应对员工进行询问,须要时联系原单位进行确认,并制作书面确认文件。尤其是知识性、技术性或从事重要岗位的劳动者。

如果员工与原单位签订了“竞业限制协议”并且本单位在限制竞争公司规模内,则应对该员工不予录用。

4、资质审查有漏洞

入职前,应要求求职者提供与应聘职位相关的学历证明和种种资格证明。

? 危害:

如果用人单位忽视上述审查,使得劳动者以欺诈手段骗取录用,将导致劳动条约无效,同时使企业支付较大的招聘本钱。

正确姿势:

将相关资格证书送至专业机构验证,或登录相关网站盘问等。







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