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HR:怎样快速招聘到90后员工 ?

2019-01-18 阅读次数: 2321

一、感性VS理性的博弈

与其满足大宗理性需求,倒不如满足真正的情感需要。

HR们与其浅薄地了解全部求职者,倒不如深入了解少数求职者。

即把众多求职者中的一小部分确定为目标求职者。

对企业来说,什么是目标求职者呢 ?

无外乎是有配合的价值观、事情方法、兴趣喜好、可以建立“革命”友谊的的那一小波人。

我们先来谈谈90后、95后,关于新新人类,各人普遍的感受就是90后们比70后、80后更具个性、更自我。

他们关注生长、培训、财产,也同样关注情感、快乐、享受、友谊、人际信任。

他们有斗争目标、追求成绩感,不管在职场抑或生活中,都希望取得更大成绩。

他们自我、希望独立自主地做事,唯一无二、个性鲜明、不肯受束缚、真实,希望获得信任,希望上级能够给他提供资助、指引。

就似乎现在的客户,他们希望你不但仅是把产品卖给他,还要教他如何使用,帮他实现目标。希望能有出乎意料的惊喜,觉得自己赚了。

90后求职者他们加入感很强,同样渴望获得公正看待,获得体贴,他们爱互动、爱学习、爱分享、爱探索。

他们追求的很简单,更多是追求极简主义,所以企业的制度需要思路清晰、直观明了。

90后就是这样一位理想与感性并存的综合体。

他们关于领导者的角色定位,更希望是职场导师,能够对自己的事情予以指导和资助。

其次为事情同伴,能够在事情关系中获得平等看待,获得领导的尊重。

所以90后渴望平等对话的需求,凌驾其它需求。

90后、95后特征总结:

1、敢爱敢恨、个性明白、我酷故我在;

2、关注自我、同时也有团队精神、有社交需求;

3、有娱乐精神、在自己热爱的领域努力地玩;

4、爱挑战、爱体现(刷保存感、勇于展示自我风范、天空没有留下鸟的痕迹、但我已飞过)

5、不要高薪要兴奋(90后员工是企业一日游、三日游、一周游的高发群体,一言不对就离职)

求职者是感性的,不是理性的,他们更愿意处理人性和理念问题,而不是程序和逻辑问题。

招聘新人很重要,但前提是维护好现有老员工的忠诚度,经 ?悸悄芪亲鍪裁,能提供什么回报.

时刻记着一群人,一个梦想,才华把一件事做好。

二、你被拒绝过几多次 ?

我们平时打邀约电话被求职者无情拒绝很正常,但我们要真正了解他们拒绝的原因,这样你才华确定是放弃照旧下次继续联系。

你需要清楚为什么有些求职者(往往你觉得合适的)总是拒绝你,要看看那个情境中的自己,思考哪些因素导致求职者拒绝。

把他们拒绝的原因写下来,写的越多越好。

真实案例分享:

以下对话来自某年某月超姐与一名候选人的对话

我:X先生,您好!我是XX公司的HR,我姓X,请问您现在说话便当吗 ?

X先生:........(没有回应)

我:您好!请问您能听见我的声音吗 ?

X先生:........(仍然没有回应)

我:我在XX网站看见您的简历,不知道您现在是否考虑新的事情时机 ?

X先生:........(继续没有回应)

我:谢谢您让我说了这么久,那我就不客气了,我可以说一句真心话吗 ?

X先生:那把你的真心话说给我听听。

我:我感受吧,您一定是位很善于思考的人,并且照旧位无私的思考者。

X先生:为什么 ?

我:在与您的通话中,您把99%的说话时间都留给了我,一个人单独在电话那头一边思考,一边聆听。

X先生:是吗 ?呵呵

我:能听到您的笑声,我挺开心的,您的笑声很阳光,能感受到您是位热爱生活的人.....

超姐通过这些年的招聘总结,发明求职者在某一时刻都会处在四种心理状态下:

1、正常的清醒状态、忙碌,有许多想法,思想活跃;

2、白天梦状态,思想无拘无束,深思冥想状态;

3、很是平静,富有灵感的状态,半睡眠状态;

4、睡眠状态,无醒觉意识。俗称“不在效劳区”。

当我们打电话给候选人时,绝大大都情况下,他们都属于第一种状态:那就是“正常的清醒状态、忙碌,有许多想法,思想活跃。

手头有许多要完成的事情,心理充满了种种担心、忧虑,脑袋里另有许多计划等等。这种状态下的人大多精力旺盛、基础停不下来的节奏。

第二种状态,是一种悠然自得的状态,好比那些在大街上闲逛的、小区里遛狗的等。

遇到这种状态下的候选人,你只需要选择对方感兴趣的话题,通常就能引起他们的关注,激起他们的兴趣。

大大都情况下,比较难相同的是第三种、第四种状态下的候选人,因为他们过于平静和孤苦。

就像超姐案例中分享的这位候选人,各人知道,求职者在电话中不说话,是hin尴尬的。

直接挂掉电话,又显得很没礼貌,不挂电话,对话又不睬你,所以这个时候就是考验你的智慧的时候了,善用诙谐,轻松化解尴尬。

电话邀约987原则:

1、普通话标准、语速合适,起码包管90%的人可以听懂;

2、让电话那头80%的候选人喜欢你的声音,愿意听你说;

3、包管你联系的候选人有70%是你的目标候选人。

三、通过口碑流传营造差别化雇主品牌

吸引到目标候选人的关注是我们选拔优秀人才的先决条件。

从漏斗原理剖析,人才的数量与质量,决定了出口的人才数量与质量,因此招聘体验的设计成为HR的重点事情之一。

校招尤其需要关注求职者体验,抓住求职者的“嗨点”。(利益、兴趣、喜好、情感满足)。

招聘体验的水平会直接决定我们是否能够招聘到满足企业要求的人才。

而想提供吸引求职者的、高效的招聘体验的前提一定是以求职者为中心。

在招聘文案的设计中,都需要把求职者列入考虑规模,包括求职者的期望值、个人目标。

特别是迎合大学生进入职场前的理想很重要,包括对未来、对梦想的追求。

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考虑到现在是网红时代,我们还可以邀请一些网红加入到企业专场招聘会中。

更可以通过线上直播、路演等方法让求职者在招聘中感受到难忘的体验历程。

所以我们在招聘新人时,需要以更个性化和更直观的方法与求职者互动,解决他们的个人需求,资助他们实现远大理想。

并且充分尊重求职者,提高求职者面试体验感。

1.招聘文案(销售版)

今天BOSS笑眯眯的说春天来了,花都开了,蜜蜂都恋爱了,我们公司也该招新人了,招招招,招你妹啊,这年头好销售哪有那么容易招呀。找找找,找你妹啊,像我们这种有头脑、有梦想、有经验、有热情的“四有”青年哪那么好找呀——春天一到,XX所有脑细胞都闹腾的上火。招销售、招销售、招有能力的销售人……

2.招聘文案(码农版)

我擦,眼看光棍节、圣诞节、元旦滴都TMD快到了,一年就这么快已往了。

你,作为一个码界妙手,有着精通的码术和牛逼滴趋近正无穷的智商,竟然还隐匿江湖,做一些鸡毛蒜皮的事情 ?

XX在招一枚java工程师和Web前端工程师,我们正在做种种堡垒了的事情。

赶忙滴,把你“精通、擅长、善于”的简历砸过来吧!

其拭魅找事情和买房找媳妇都是一样一样的,也是激动性消费,房价动辄一平一两万,没事!咱体力好的话,写1MB的码就挣回来了!

don't 犹豫了,迅速拿起滑鼠,将简历插入行列......

四、离别社群时代无效招聘

只有求职者有兴趣了解,我们宣布的招聘信息才会越发全面、有效地被接收,所以求职者期望看到什么,我们就应该宣布什么。

并且,不管是何种形式的招聘信息,都应注重愿景描述。

愿景描述的越详细,就越能让求职者接受和认同,并愿意投入和努力,首创人和高管都是比较合适的描述愿景的最美人选。

那么多社群,在哪里群发比较合适 ?

行业群、HR群、校友群、客户群都可以发,这个没有特别的限制,其实都是时间的博弈。

虽然如果按最优比来看,校友群无非是一个不错的选择,特别是我们所在企业高管的校友群。

校友为企业代言,为生长路径代言再合适不过了,完全戳中求职者隐性求职需求。

关于大学生来说,他们都会关注个体的生长,好比我加入企业后的生长怎样 ?

这时候就需要校友这个人设的泛起,让学生认为自己加入若干年后也能像学长、学姐一样乐成。

并且在校友群宣布招聘信息,另有一个显著的优点,那就是真实性和可靠性,并且校友具备与生俱来的情感纽带,说服力更强。

所以,每一家企业在招聘时,都需要找准自己的优势、扬长避短才华更好地吸引求职者。

五、杠杆借力,撬动六度人脉

“六度人脉理论”可以解释为:最多只需通过六个人,你就能认识任何一个你想认识的人,这个理论是由著名的社会意理学家米尔格兰姆提出的。

由此得出,我们可以在自己能力有限的情况下,巧妙地借助第三方的人力、物力、财力等富厚资源,从而实现我们的招聘目标。

在当下这个移动互联网时代,第三方资源可以说无处不在,要害是我们要有这样的思维,时时刻刻想到我们不是一个人在战斗。

在遇到困难时,想一想有谁可以资助。走出个人单打独斗的狭隘思维,充分借助外界一切可以调动的资源,高效完成目标。

六、你是及格的招聘照料吗 ?

铁杵能磨成针,但木杵就只能磨成牙签,质料差池,再努力也没用。

HR在招聘中不要完全以公司的利益为出发点,应以候选人的利益为出发点,围绕为候选人创立最大价值而展开。

当候选人对你所提供的岗位不保存明显的需求时,切勿使用单刀直入的强势推销方法。

你可以重新设定本次电话的目的,让候选人对你的企业爆发一点点的兴趣。

或者仅仅是为了让候选人对你留下一个好印象,然后再通过第二次的电话相同让候选人向前走一步。

最后经过多次电话的累积,了解到候选人可能保存需求之后,再到做职位推荐的那一步。

及格的招聘照料需遵循两点:

1、你提供的岗位是真实的;

2、出发点是为对方提供价值、其结果最起码不可给对方造成损失。

优秀的招聘照料都是运用智慧、运用思维来事情,全程使用的都是战略。

轻松搞定招聘七部曲:

1、充分了解候选人;

2、牢牢抓住候选人的心;

3、探寻候选人需求;

4、公司亮点陈述;

5、候选人异议处理;

6、促成面试;

7、结束通话。

别的,在招聘中,切勿盲目地追求最优秀的人才,造成人才的高消费,这样最终照旧会因为无法满足优秀人才的需求而导致其流失。






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