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HR:酿成资深的秘诀在这里

2019-01-02 阅读次数: 1997

人力资源虽然从人事治理的古板模式中在逐渐改变 ,名字换了 ,但其处境依然是很尴尬的 ,主要体现在这样几个方面:

边沿化 ,不被重视

HR由于不爆发直接利润 ,自然在老板的心目中属于幕后事情者的定位。老板关于营销、生产、研发的重视水平就可以看出来。公司的大部分资源都给了这些部分 ,老板宁可花费上千万的资金去开发一个新的产品 ,也不肯意花十万去给员工做培训。为什么 ?研发出来的产品 ,看得见 ,摸得着。而培训呢 ?钱花出去了 ,究竟效果在哪里呢 ?谁也不知道。

许多民营企业的老板 ,往往喜欢用低价格要求HR去招人 ,招获得 ,是你的本职事情 ,招不到 ,说你不可。每次公司开总经理办公会 ,人力资源做报告 ,老板基本上打瞌睡 ,一到销售、财务汇报利润状况 ,销售情况的时候 ,老板两眼直发绿光。

老板与员工之间的夹心饼干

HR从其职能上讲 ,一方面要成为员工的主心骨 ,那就要为员工的生长提供平台 ,另一方面又要成为公司的战略相助同伴 ,那就要为公司提供战略决策上的支持。而这两者之间却会时时泛起矛盾。

打个比方 ,现在金融; ,经济不景气 ,人力资源理应从公司的战略角度出发进行裁人 ,而另一方面 ,员工肯定不希望公司裁掉他。HR该怎么办 ?碰到一些没有执法意识的老板 ,甚至连裁人的赔偿都不肯出 ,这时 ,HR又该如何办 ?

HR容易走的两种极端

一种极端是HR把自己纯粹当成效劳部分 ,为各部分做事尽心尽责 ,沦为业务部分的杂工。

另一种极端就是HR喜欢把自己当成权要机构 ,你要治理招调工吧 ,是你在求我效劳 ,差池我好点 ,不给我点利益 ,我就不给你办。你要转正吧 ,我不喜欢你 ,我就偏不给你转正。

正是因为有以上这些尴尬的境地 ,我们无数的HR实践者以及专家学者们都在研究人力资源如何转变这种尴尬的境地。笔者认为要想让HR如何从幕后走到台前 ,需要做好下面几个事情。

1减少HR基础事情的时间

大大都HR总是陶醉在事务性的事情中而拔不出来。事务性的事情并不可能给公司带来更大的价值 ,只会让HR成为名副其实的“后勤部分”。

一般解决这个问题的步伐有两种 ,一是外包 ,现在许多公司都把HR事务性的事情外包出去 ,好比招聘 ,好比员工买社保等等。另一种方法是在企业建立起人力资源电子化信息系统 ,能快捷的处理种种事物性事情 ,极大的提高了事情的效率。

2做老板体贴的事情

老板体贴的价值点在那里 ,剖析整个价值链 ,你会发明最容易引起老板兴趣的无非这样几个部分:公司流程体系建设、制度的完善、组织结构的精简、员工的事情效率与效益等方面。找准了这些焦点点 ,那么我们就需要去重点开发与完善这些老板体贴的点和面。

3渗透到业务部分中去

业务部分经常说我们HR不懂业务 ,总爱瞎指挥。这简直不是空穴来风 ,我们HR真的还得熟悉业务知识 ,了解业务部分的基本运作 ,只有知己知彼 ,才华在治理中百战百胜。才会让业务部分真正的心服口服。

4变人力资源为人力资本

在我们的看法中一直把人力当做一种欠债 ,因为你要给他付人为 ,给员工付的人为及公司对其的其他投入称之为人力本钱。我们要改变这种看法。不但要提人力本钱 ,还要提人力资本。人是能爆发价值的 ,虽然他爆发的价值是无形的 ,看不见的 ,摸不着的 ,但我们不可因此而忽略人力资本的保存。

将人力资源变人力资本的一个有效步伐就是将人力资本的无形化变为有形化 ,人力资本爆发的价值我们将它进行评估。经济增加值(EVA)在人力资源治理的应用目前在海内还处于起步阶段 ,EVA盘算时把用于招聘、提高和保存要害员工的开支资本化处理 ,在员工能够发挥其预期的生产效率的期间予以摊销。

人力资源投资的治理应以员工创立的经济增加值的最优化为标准。即把经济增加值作为奖励治理人员为提高经济增加值所作的孝敬的标准 ,从而包管公司现有人力资源被充分利用和开发。这样 ,经济增加值将聘用、提高人力资源的投资和利用人力资源创立的价值有机结合起来。

5成为公司企业文化的牵引者

提到企业文化 ,许多HR可能会自己都觉得这个工具很虚。一般HR做企业文化就是抄抄先进公司的制度 ,口号 ,口号。如果注意视察会发明 ,80%的公司的焦点价值都是立异、贡献、以人为本之类的。这些工具写出来了就要执行 ,深圳有一家民营企业 ,这家企业也提倡以人为本。可是真的做到了吗 ?没有 ,老板权要作风严重 ,治理过于死板。

一经老板要调一个员工到另外一个分公司去事情 ,而该员工由于家庭的原因不可接受调遣。其拭魅正常的安排另外一个员工去就可以了。老板却非要顽强的安排这个员工去 ,这个员工没步伐 ,只好打告退报告 ,老板竟然说 ,我叫你去 ,你就得去 ,这是命令 ,必须执行。至于离职报告 ,三个字:不批准。你嗣魅这样也叫以人为本吗 ?

企业文化如何让它从务须酿成务实。要从三个层面去推:

其一是制度层面。建立完善的制度规范 ,好比 ,每次在电梯口 ,当看到衣着牛仔裤 ,或者发型很另类的 ,我可以肯定这不是我们公司的员工。因为我们公司的员工都是上班穿正装 ,发型都是切合职业规范的。

第二个层面是精神文化层面 ,公司是否有良好的精神面貌 ,好比IT型的企业一般年轻人多 ,那就需要创立有活力的 ,激情的企业文化 ,好比每周安排牢固的体育场合运动。组织户外的旅行之类的。

第三个层面就是企业的价值理念。这个听起来虚 ,但价值理念一旦形成绩能为企业带来意想不到的收获 ,哈佛一经请张瑞敏去演讲 ,张瑞敏没有讲任何高深的治理要领 ,它只讲了一个主题 ,那就是海尔文化激活休克鱼。海尔在兼并与重组中为什么能屡次乐成 ,就是因为它有着优秀的企业文化。

HR要想从幕后走到台前 ,也绝非一步登天 ,种种公司的情况 ,企业领导者的治理作风都会对HR的角色转变带来影响 ,我们更多的是要在实践中去总结和摸索。




来源:HR从菜鸟到精英

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