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HR:辞退面谈怎么谈才华不尴尬 ?

2018-12-03 阅读次数: 7219

01

弄清解雇缘由

既然是公司解雇,总得有个缘由,HR在跟员工进行解雇面谈之前,解雇缘由必须弄清楚。

就解雇的方法来说,有正当解除和违法解除两种,正当解除包括协商解除、法定解除、约定解除三种,违法解除则包括强行解除、提前解除两种。

就解雇的结果来说,有支付经济赔偿金、不支付经济赔偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种。

弄清楚解雇的缘由及结果,才华为下一步跟员工进行解雇面谈提前做好准备,别在跟员工进行解雇面谈时连解雇缘由都不知道,解雇面谈就很被动了。

无论是老板看人不顺眼开人,照旧因为业绩欠好开人,或是因为某些品行或行事作风让老板不满意开人,总之解雇缘由是必须要弄清楚的。弄清楚解雇缘由才华为提出解雇计划指明一个偏向,也好跟员工进行解雇面谈涤讪基础。

02

了解老板态度

在弄清楚解雇缘由之后,HR就要了解老板的态度,最好是先准备好作业,拿出一个解雇的计划来,最好是两种以上的解雇计划供老板选择。

因为解雇结果有支付经济赔偿金、不支付经济赔偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种,站在老板的角度虽然是希望不支付经济赔偿金和代通知金,而劳动执规律则又有严格的划定,这时候如果老板的态度是既要解雇员工,又不要支付经济赔偿金和代通知金,这关于HR来说是最大的挑战,HR可以做的就是劝退员工。

而如果老板的态度是凭据我国劳动执规律则处理,该给的就给,这关于HR来说是比较容易操作的,但前提是HR要了解相关的执法划定,最好是先进行劝退,如果劝退乐成,HR就可以为企业省下一笔钱,企业就不必为员工支付经济赔偿金和代通知金。倘若劝退不可,再凭据相关执规律则处理。

03

了解员工的态度

关于解雇员工来说,如果知道是被公司解雇,心情自然不爽,但既然公司决然让自己离开,员工也欠好强留。HR在解雇面谈没有开始之前,最好通过其上级领导或者部分同事侧面进行了解解雇员工的情况,包括性格、喜好、事情态度等,正所谓知己知彼才华百战不殆。

如果企业是强行解雇,且员工坚决要求公司给经济赔偿金,那么HR要进行解雇操作就一定不会顺利,这是提前做最坏的准备。

如果员工是因为业绩欠好导致被公司解雇,而员工也觉得没业绩无脸留在公司,这关于HR的解雇操作是比较容易的,虽然前期的证据收集不可少,HR要通过搜集相关证据证明员工是因为业绩欠好的原因解雇员工的,也就是不可胜任事情岗位的要求,通过培训之后照旧不可胜任事情岗位的要求。

解雇员工的态度,直接关系到接下来的解雇面谈息争雇操作,这关于HR来说是必须要了解的。

04

通知者要合适

从程序来说,解雇事情既然交给HR,那么通知员工被公司解雇的任务也就非HR了,但HR在操作历程中,无妨学会借力,建议人力资源部派出代表与解雇员工的上级领导进行相同,由其上级领导通知是比较适宜的。

理由很简单,作为上级领导,解雇员工照旧比较信任上级领导的,由解雇员工的上级领导通知,往往能让解雇员工感应对其重视和体贴,解雇操作也比较容易,并且作为解雇员工的上级领导比较了解下属员工,知道在什么时间、什么所在、以什么样的方法通知比较好,其中的分寸拿捏,解雇员工的上级领导是最清楚的。

最好是上级领导先跟解雇员工谈,谈好后上级领导再叫HR一起跟解雇员工一起谈,这样的安排是比较自然的,也容易让解雇员工接受。

在谈之前,HR要把解雇原因和老板的态度跟其上级领导说明,由上级领导跟解雇员工解释清楚。合适的通知者,可以缓解解雇员工抵触的情绪,从而为解雇面谈息争雇操作开一个好头。

05

通知时间要适宜

通知者的选择很重要,通知时间的选择也很重要。如果解雇员工恰美意情欠好,遇到了什么烦心事,这时候通知是不对适的。

明智的做法的是,等解雇员工心情好后,在选择一个合适的时间通知,那样总比在解雇员工心情欠好的时候通知好许多。人家原来心情就欠好,你在通知人家被公司解雇,那不是即是雪上加霜,人家不跟你闹才怪。

另外,通知时间最好选择在员工不忙的时候,如果员工正在忙事情,不宜通知,以免影响员工的事情积极性。最好是在周一上班开会后通知比较适宜,这样一方面让员工有时间寻找新事情,另一方面可以将负面情绪降到最低。如果是周末通知,或者周五通知,会使员工有更多思考的时间而爆发不良的情绪。

06

创立良好的面谈气氛

创立良好的解雇面谈气氛,需要注意三点:

一是准备好解雇面谈提纲。在解雇面谈之前,最好先列出一个面谈提纲,说什么合适,不说什么合适,解雇面谈准备事情照旧要做好。

二是注意解雇面谈的语气和说话。在进行解雇面谈历程中,态度要坚定,语气要平缓,说话要明确,制止用诙谐的话语中伤员工。

三是注意聆听员工的意见表达。在面谈中,除了向解雇员 工说明解雇的相关事宜,也应聆听员工的意见表达,即便员工反应过激,也不应与其争锋相对,用冷处理的方法化解。

创立良好的解雇面谈气氛,能够最洪流平上促使解雇顺利进行,除此之外,控制解雇面谈的时间也是十分重要。

07

赔偿计划制止讨价还价

解雇赔偿计划应该是在解雇面谈开始之前就已经拟定好,然后再跟解雇员工说明。

一般来说,部分卖力人先上报解雇员工名单和去留意见,然后HR经理跟部分卖力人相同员工去留和辞退赔偿事宜,HR再凭据讨论结果整理解雇赔偿计划,HR经理和部分卖力人签字后上报总经理审批。

一旦解雇赔偿计划确定,就不要轻易更改,在跟解雇员工面谈历程中,要向其解释和说明解雇赔偿计划的内容,以及公司解雇政策和劳动执规律则,用合情、合理、正当的方法解决解雇后的赔偿事宜,制止在面谈历程中泛起讨价还价的现象。

08

注意规避劳资危害

既然是公司解雇,那么作为公司一方要注意规避劳资危害,而规避劳资危害的步伐就要严格执行解雇手续:

1、部分卖力人上报解雇员工名单

2、制定解雇计划

3、报总经理审批

4、通知工会组织

5、公示解雇决定书

6、通知解雇员工

7、解雇面谈

8、解雇员工治理事情交接手续

9、解雇员工人为结算及停办社保

10、与解雇员工签订《竞业限制协议书》

11、向解雇员工发《解除劳动条约书》

12、劳动监察部分备案

13、相关人事档案的归档保管。

这是比较规范的解雇手续,其中的与解雇员工签订《竞业限制协议书》是针对掌握公司的商业秘密、财务状况、焦点技术的岗位的,关于普通岗位不需要签订《竞业限制协议书》。

在治理解雇手续历程中,需要员工自己签收的文件有五份,包括《员工解聘通知书》、《员工辞退面谈表》、《事情交接表》、《竞业限制协议书》、《解除劳动条约通知书》。

除了相关文件需要员工签字之外,在解雇面谈历程中,最好有相关的录音录像,这样就能形成完整的证据链,可以最洪流平上规避劳资危害。

需要提醒的是,在解雇员工事情交接历程中,关于员工使用过的秘密文件和财物,要实时做好保密步伐,以包管宁静性制止秘密外泄。虽然,最好就是在解雇面谈中,通过劝退的方法让员工选择自动离职,这样企业一方面降低解雇员工的本钱,同时也能降低企业的劳资危害。





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