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HR:招聘难的原因及解决步伐

2018-11-27 阅读次数: 2013

难点一

简历数量少

招聘信息发出去一个月了 ,但却收到寥寥几份的简历 ,有可能是招聘渠道太少 ,也有可能是你的招聘信息不吸引人。

解决步伐

建议拓展招聘渠道开拓线上及线下渠道 ,特别针对被动求职者可以主动出击。

(1)网络招聘要注意视察浏览纪录 ,如果没有浏览量的话可以适当做一下短期的广告投放 ;

如果有浏览量而没简历的话 ,就要看看你们招聘职位的要求与薪资待遇的竞争力了 ,可以参考一些好的招聘模板。

(2)熟识的HR可以交换人才。

在QQ群里搜索一下外地的HR群 ,各人相互推荐 ,这样可以面试的人员马上就会富厚起来。

难点二

应邀面试率低

求职者放鸽子不来的原因不过乎有三点:

一是薪资福利达不到要求 ;

二是网上搜索应聘公司有欠好的评价 ;

三是有多家公司邀约面试 ,比照一下去了竞争力强的公司。

解决步伐

建议通知面试阶段 ,多介绍企业和职业的优势和亮点 ,以吸引候选人。

同时 ,跟对方电话相同的时候 ,把公司的优势和亮点聊一下 ,后面无妨加上这一句:

你可以先考虑一下 ,有兴趣的话再跟我们来电。

这样求职者就比较容易接受 ,比起你很唐突的说我这里招XX职位 ,通知你过来面试 ,对方或许还搞不清楚你是谁呢?

难点三

面试通过率低

面试通过率低主要有以下几个原因:

(1)没有约到合适的人 ,即邀约过来的人才确实不对适 ;

(2)用人部分用人标准不明 ,说白了就是用人部分也不知道自己要什么样的人。

解决步伐

建议HR可以和用人部分多去相同 ,明确的他们的需求 ;别的 ,适度提高简历筛选阶段的门槛或者可以接纳一些测评工具 ,将人才评估提前化。

难点四

拒绝Offer

候选人拒绝offer的四大原因:

1、流程时间太长 ;  2、面试感官欠好 ; 3、不满意薪酬 ; 4、遇到更好选择。

解决步伐

(1)HR要做的就是革新招聘流程 ,缩减时间 ,制止因流程时间长而导致候选人已经在别家公司入职了。

(2)现在是双向求职 ,HR请抛弃那自豪的态度 ,不然只能让求职者望而却步。

(3)在面试结束到人选入职的时间 ,增加和人选互动的频率 ,关注候选人提离职 ,治理离职手续 ,入职的心理变革和重要节点。

同时 ,接纳以结果为导向的招聘效劳。

(4)HR压价别太狠了 ,至少得跟市场价不相上下才行 ,也得对得起求职者的能力。



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