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HR分享:资深HR辛琳琳:我如何在一个月内为滴滴找到500位大咖

2018-09-25 阅读次数: 7757

创业公司一没品牌,二没资源,三是不确定的未来,要说有什么,只剩首创人的梦想和嘴了 。谁该为创业企业的招聘负*大责任?创业公司拿什么和大牛谈?如何打造狼一样的招聘团队?优客工厂执行合资人辛琳琳分享了滴滴等独角兽企业在创业初期的人才战略,我们一起来看看她怎么说的~

辛琳琳:优客工厂执行合资人&优客商学院执行院长 。曾在滴滴出行、好未来教育、新华联、网讯等公司任集团人力资源总监、招聘总监等职务 。对互联网、多元化企业及上市公司的人力资源事情有富厚经验 。
2000年-2010年,大部分招聘都可以通过网络完成,用智联、51job、英才这样的渠道找到相应的候选人,2000年-2005年,相同会比较难,因为那时候许多人还在事业单位,去创业或者到一个私企对他们来说是艰难的决定,到了2011年-2015年,我们发明需要招许多80后,他们的思维越发活跃,开始有了选择事情的意识 。
在移动互联网生长比较慢的阶段,互联网人才招聘有相对富足的时间,我们可以招聘应届大学生进行培养,百度、腾讯招的应届生比例是很是高的 。现在人才市场上不错的技术人才,基本上是在那个体系里培养出来的 。


最近两年,我发明招聘越来越难 。滴滴的兴起加速了移动互联网的普及,人才开始变得难找,同时创业的大情况很是好,国家给了许多培植政策,许多人自己创业了,你会发明,一个好的人才特别难找,甚至90后都不太容易找到,不是嗣魅招不到人,而是招不到你想要的特别优秀的人 。
我凭据自己的从业经历,总结了创业公司招到大牛人才的几个要点:

速度决定成败
你可以视察一下自己的手机,一年前APP的版本更新频率在一个半月左右,可是近半年你会发明APP更新频率在两周到一个月之内,这说明研发团队更新迭代的能力更强,这个时候如果招聘的速度跟不上的话,业务就可能被击败,如果你正在或者准备做互联网业务,速度是你首先要考虑的因素 。
同时,盘算机网络、云存储技术的生长使得我们的事情、交流本钱越来越低,你很容易找到好的候选人的信息,这在2010年之前是不可想象的,那时候只能通过网才或者熟人,或者打陌生造访电话,或者直接到公司去挖,但最近几年,你会发明,脉脉、LinkedIn、拉勾等许多人才共享的软件,大宗的人才信息曝露在网络上,找到你想要的那个人并不难 。
在你能轻松找到人才联系方法的同时,你的竞争敌手也能很快找到他们的信息,这个时候两点很重要:
一是你的速度是不是够快,是不是第一个跟他相同的;
二是你的至心足缺乏,能不可吸引牛人加入你的团队 。
这个历程中, 业务部分老大,或者公司老大往往是吸引人才的要害点 。我在好未来教育集团的时候,重要的岗位我都会邀请CEO来做面试,第一是对人才的尊重,他会觉得倍感荣幸,对团队更有信心;第二老板的态度决定了业务的生长,他会觉得这个业务是老板很是关注的,因此愿意做更多的事 。
所以速度和态度决定了招聘的成败 。


精英文化
一个人的情商可以提升,而智商是很难改变的,所以在招聘的时候,尽量选高智商的人,说白了就是智慧人 。我们界说的精英是复合型人才:对商务的敏感度、对市场的感受、对自身业务的要求,对上下游关系的处理,还能做一些你想不到的业务,如果能找到这样一波优秀的人,哪怕是一两个,之后再去吸引好的人才是很容易的 。
我们把人才分为A、B、C、D四种品级,最优秀的精英是A类人员,往下有B、C、D,我们宁愿招一个优秀的A,哪怕花两个B的价钱,也不要招两个B,为什么?因为B类员工会增加其他的担负,而一个A类员工的事情能力远远凌驾两个B的员工,可以帮老大减轻许多担负,许多你没有想到的地方,他能想到,这是很是重要的 。
一个公司是否有精英文化,取决于老板的心态 。如果你想成为谷歌那样的公司,你一定要招最优秀的员工 。


聚集效应
今天你要招一个A类员工是很是难的,因为许多A类员工都自己创业去了,你能否在第一时间找到他们,并且留住他们是很是大的考验 。A类的员工更愿意和A类的员工在一起事情,优秀的人会吸引优秀的人,而B类的人可能不会找B类的人,他会招聘C类和D类的人,为什么会有这样的区别?
因为A类的人有足够的自信,希望找到和自己一样的人交流,你能听懂我在说什么,而不必担心被抢了风头,因为他足够自信,就像谷歌、百度最初的那一批员工;相反,B类的员工会有不宁静感,你来之后会不会挤掉我?或者让我的事情很难做?所以他往往会招聘C类和D类的员工,一旦招了C类和D类的员工他就会不绝提出需求,说他的事情干不完,需要招更多的人,这个时候,老概略判断几件事情:
第一,他的产能是不是足够?有些人没有100%饱和,如果没饱和他还在要人,就要考量一下;
第二,如果他不绝要人,你可以看一下他招的人都是什么人,是不是能力很一般?
适才说了速度决定成败,一个软件的开发,如果不可切中要害,往往要走许多弯路,这样一来,别人就可能跑在了前头,原来很有优势,来回折腾频频之后,反倒落后了 。你丧失的是时机优势,你要花原来十倍的本钱去追赶 。
我们招聘的同时也要避免竞争敌手挖走我们的人 。员工保存是很要害的一部分,你的保存计划好欠好,给员工提供的生存情况、激励情况好欠好,同样是吸引大牛加入的要害点 。


游戏化招聘
你会发明,现在已经很难用古板的方法去招聘90后了,如果你还在用无领导小组讨论这种手段,是完全看不出这些孩子的能力水平的 。为什么?因为百度、谷歌这些搜索引擎已经教会他们,要在第几个谈话,谈话说些什么,才华被企业的HR关注,许多学校的就业导师也会教孩子们怎么应劈面试,把孩子教成了面霸 。
90后里也有一些大咖、牛人,这个时候用古板的方法是吸引不了他们的,要用一些游戏化的手段和方法招聘相应人员 。
最后我要强调一点,业务部分的领导是最重要的HR同伴,这一点列位一定要转达给业务部分的卖力人,现在许多人觉得人没有招到是HR的事,其实不是 。招不到人HR部分有责任,可是业务部分也有一半的责任,为什么?因为业务部分要出面吸引同质的同伴,这是很要害的 。


Q&A
1.滴滴首创人自己就有BAT配景,关系很强大,关于不知名的小创业公司,如何吸引大牛人才?
辛琳琳:首先,我到滴滴的时候,滴滴照旧一个不被认可的小品牌 。有人说滴滴首创人从BAT出来的,其实不是,其时我们招聘的时候,许多大牛并不认可滴滴,觉得滴滴只是一个小的APP 。
我其时把整个百度的大数据中心挖了一遍,许多人是不肯意过来的 。我们其时挖了一个二类的牛人,允许给他较高薪酬,结果竞争敌手双倍人为挖走了,所以在吸引人才方面,雇主品牌的建设是一个恒久的历程 。
其次我要强调,业务部分需要出面 。HR的首要任务是找到这个人,把公司未来的生长展示给他看,然后用一些激励的手段和至心感动他,在这个历程中我们也支付了许多,包括和大牛原来的公司做相同和安慰 。
总之,在雇主品牌还不敷强大的情况下,HR要先翻开局面,找到相应的人,然后业务的老板一定要冲在前头,跟HR打配合,挖这个人 。
2.招聘人员如何翻开局面?
辛琳琳:我用好未来的例子来说明,我们其时用了一个很笨但很是有效的手段,就是不绝对想要招聘的人才进行画像,并剖析目标企业,把他们的组织架构、各个条线的卖力人情况摸了个遍 。
你在找这个人的时候,心里一定要给他一个画像,他需要具备什么样的能力、跟团队怎样配合、最后能抵达什么样的目标,而不是盲目地去找一个候选人 。
HR也不是所有的业务都懂,一下子招到合适的候选人是很难的 。我有一个很好的要领就是找人聊,找这个行业的十个大咖去聊 。好比我跟十个产品总监聊完以后,我对产品的理解和原来是不太一样的,我会很是清晰我要什么样的人,所以想吸引好的候选人,一定要舍得花时间,在不懂的时候,一定不可盲目去谈 。面试的量要稍微大一点,但必须是切合要求的候选人,精准地吸引和招聘,而不是简单扩大规模 。
3.关于大牛级别的候选人,有什么好的激励方法?除了给股份之外另有其他的激励方法吗?
辛琳琳:给股权是一种方法,但一定要看这个候选人是否合适,我们之前也遇到过,好比给了股权之后发明这个人不对适,他并非技术欠好,可能是和团队的相同不太好,这会很尴尬,所以股权的授予要很是谨慎,什么时间什么方法都要考虑 。
对大牛人才的激励,第一,要看他的诉求,许多大咖的诉求是梦想,即这个事情是不是他想做的 。到了一定级别之后,他不会对钱有太多的要求,金钱已经不是决定他去留最重要的因素;第二,跟谁很重要,老板是什么作风、能够给予牛人怎样的时机,随着他有没有生长;第三,整个公司的业务生长很重要 。最后才是钱、股权这样的工具 。
4.你的招聘团队有没有一些游戏化的招聘手段?在滴滴一个月完成七百个招聘的压力下,有哪些让团队加入进去的游戏化手段?
辛琳琳:滴滴有一个很是有趣的文化叫对赌 。其时我们部分为了提高效率引发潜力,就跟老板做了一个对赌,说如果我们五六个人在一个月内完成了500多个招聘,就去济州岛旅游,如果输了,HR小同伴就要衣着泳衣办公一天 。其时提出这个对赌照旧蛮震撼的,一个月招五百多个人,其时许多业务部分都等着看我们笑话,虽然他们也会资助我们 。
整个历程还蛮嗨的,我们用了一些很是细致的项目治理手段,好比每天检查进度、每天问责、有激励性的评分表,每天都可以看到自己事情的进展,有一个共享的平台,把我们每天看过的简历在微信群和公邮里共享 。
到了最后还差一百多份简历的时候,各人其实是很紧张的,于是我们调动了业务部分一起周末加班做招聘,因为是集中招聘,其时整个团队士气高涨,团队之间的信任也抵达了空前的高度,这就是我们用游戏化的招聘做了对赌,最后发出了530个offer 。
5.在招聘大牛的历程中,怎样的相同方法会比较有效?
辛琳琳:找到牛人后,要看他其时的状况,可能分两种:一种是基础不想动,那么你要跟他成为朋友,然后重复相同和交流,把你公司的情况重复植入;一种是他自己有一点点意向,对你的项目也没有排斥,那么你要看看他具体想要什么,适才我说了,梦想、老板、公司、收入,他究竟想要什么?了解了他的需求之后,你抛出橄榄枝照旧很容易感动他的 。


小编总结
1.公司处于创业阶段时,一开始就可以界说公司文化 。精英文化在新的创业公司里是完全可以界说的 。
盖洛普用12个问题确认每个员工的敬业度,其中有一个问题就“我和我的同事都致力于高质量的事情”,也就是说判断员工是否敬业,很要害的一点是你和你身边的同事是不是都致力于高质量的事情,如果有人混日子,其实会劣币驱逐良币 。
2.我们要去确认,团队成员的能力是不是获得了*大化的发挥?
许多老板,特别是古板企业的老板,不懂产品不懂技术,招聘到技术卖力人,可能会一下子建一个很庞大的技术团队,这需要很是慎重,因为他要界说自己的团队 。
人力的本钱是很是高的,不可是人为,另有背后的许多工具 。如果你吸引的是B类,那他可能会吸引C和D,这样就不可用最高质量的人才投入战斗 。所以,我宁愿给一个人的人为发高一些,我也不肯招两个人平分他的人为 。
3.愉快地玩耍,就是要适应90后和年轻员工的习惯 。
用游戏化和娱乐化的手段介入公司的运营治理,很是有意思,好比滴滴的对赌文化、数据上墙,拿出一些很是有意思的工具做奖励或者处分(好比“裸奔”) 。
当今时代,人才很重要,但更为重要的是,我们是不是把招人这件事真正作为第一要务?当你真的觉得这个岗位很重要的时候,一定要给自己定一个目标,什么时候一定要把人搞到 。业务部分的头儿必须要有自己的外部圈子,不可全部依赖于人力资源部分 。老板需要建立自己的社交圈,不但进行业务对接,另有人才方面的结构 。招到很是想要的人很难,这需要组合拳来满足需求 。






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