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关于HR来说,员工培训究竟有多灾 ?

2018-08-28 阅读次数: 3131

一、关于“优秀团队”

优秀的团队,永远保存于理想中。任何一个团队都不可能轻松地面对突如其来的挑战,稍有失慎就可能使辛辛苦苦建立的企业毁于一旦。

所以,越是体现好的团队,就越会感应自身与理想团队的差别。

二、关于“差别”

正是因为看到了现实中的不完美,所以才会有越来越多的企业愿意向培训投入大把的精力、财力和人力。事实上,现实状况与理想状态的差别权衡,不可是培训事情的起点,更是培训事情的难点。

这里的差别主要体现在以下几方面:

1、新员工与老员工的差别;
2、绩效低的员工与绩效高的员工之间的差别;
3、本企业绩效与标杆企业或优秀企业绩效之间的差别;
4、目今企业绩效水平与期望绩效水平之间的差别;
5、现实绩效水平与未来绩效水平之间的差别。

在一个企业里,有些差别比较容易权衡,如新入职人员与老员工的差别。

其实,这也是新员工培训的开展情况要好于其他领域培训的原因;有些差别就不那么好权衡,如现实绩效水平与未来绩效水平的差别等,这也是许多面向未来的培训课程流于形式的原因。

三、培训需求转化

差别与培训需求之间并不可划等号培训需求转化的第一项事情:仔细剖析差别爆发的原因,并转化为培训需求。

好比,一个新工人一天可以生产10件产品,而一个老工人可以生产100件产品。他们之间的差别是90件,而这90件能否通过培训弥补则是培训人员需要剖析的。

如果新工人是因为事情方法、要领有问题导致的产量缺乏,则可以通过适当的培训革新;如果只是纯粹地由于技术不熟练造成的,则只能通过其慢慢地在事情中训练来弥补,这时,就不需要接纳任何培训运动了。

培训需求转化的第二项事情:区分培训需求。

关于能够通过培训解决的差别,培训人员还需要进一步做出区分:需要通过那些培训项目弥补这些差别;哪些培训项目适合近期开展,哪些适合未来开展;哪些培训项目企业能够开展,哪些无力开展等。

四、培训课程计划

课程计划的目的有两个:第一,凭据企业培训投入,确定哪些课程可以内部开发、哪些课程可以外购;第二,如果企业选择内部开发,则需要确定具体的开发路线和要领。

虽然,开发培训课程时,必须以最高目标为原则,即弥补差别,也需要考虑具体的需要,即培训需求项目。

具体来说,课程计划内容包括:课程体系建设、课程开发模式的选择,即内部开发照旧外购;课程目标与评估方法确定、课程体现形式等。

五、培训实施

培训实施,属于具体的培训操作层面内容。尽管每个企业的实际情况差别,但具体实施起来,无外乎培训师、培训园地、培训工具、培训时间、培训质料等项目的安排等。

培训实施环节需要注意的细节较多,每一个办法没有安排到位都有可能对最终的培训效果造成影响。

也就是说,纵然你前面的准备事情很是到位,如果培训实施环节没有做好,也可能功亏一篑。

六、培训评估

提到培训评估,许多HR都自然而然地想到了培训考核。也就是说,许多HR仍然将培训考核看成培训评估的一个重要要领,其实,只要你能够全面地审视一下上面这张培训地图就会发明,培训考核并不是唯一的对培训进行评估的要领,甚至都不是主要的。

培训评估,就是确认培训事情是否已经确实弥补了现实优秀团队与理想中的优秀团队的差别,虽然,如果具体到每一次培训课程,则需要看培训之后的事情效果是否有所改观,总之,培训评估不应该在课堂上,而应该在事情岗位上。







来源:互联网

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