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HR们究竟是怎么样判断员工潜力的?

2018-08-25 阅读次数: 1666

 焦点提示:HR们喜欢用冰山模型来对潜力作比喻,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技术,是外在体现,容易了解与丈量,相对而言也比较容易通过培训来改变和生长。关于公司的HR来说,他们自有一套考察步伐,即通过一套具体的能力模型来进行判断。  
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    在职场上你一定听到过类似“看看这个人是否有潜力”这样的话,尤其是在找事情或升职这种职业生长大事上,一句“这个人潜力缺乏”就可能成为你被淘汰的直接理由—说法并不陌生,但潜力这个词听起来始终让人感受很难量化。
    德勤中国区人力资源部招聘总监王文佶对它的解释是,企业对潜力的看重是因为员工进入公司之后不可能永远只做现在的事情,他还需要生长。
    HR们喜欢用冰山模型来对潜力作比喻,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技术,是外在体现,容易了解与丈量,相对而言也比较容易通过培训来改变和生长。而冰山以下那些难以丈量的部分就是一个人的潜力了,它不太容易通过外界的影响而获得改变,但却对人的行为与体现起着要害性的作用。
    关于公司的HR来说,他们自有一套考察步伐,即通过一套具体的能力模型来进行判断。好比许多应届生都会去关注的宝洁胜任力模型,就是企业关于公司人潜力判断的一种标准。不过,凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮同时也认为,关于企业来说,所谓的潜力缺乏应该都是针对某个特定职位的,不应该是一个普适的看法。
    《第一财经周刊》采访了几位职场专家,试图把这个看起来很虚的看法具象化,让各人能直观地了解公司在考查潜力时究竟是考察什么,以及怎么考察。同时也资助公司人在升职和职业的重要关口知道如何通过考察,成为“有潜力”的人才。
 
A、潜力模型,就是你的生长偏向
    每家公司都会有一套适用于自己员工的能力模型,如何判断员工的潜力,从而尽早的识别高潜力员工,并为之量身定制能力生长计划,是公司人才治理、人才生长战略需要仔细考虑的问题。
    实际上“潜力”这个看法并不永远指潜在的能力,而是员工今后的生长偏向和努力的目标,掘客得早,培养的好,你的“潜力”就会更早更好地酿成“软实力”,成为你加速职业生长的基石。
    王文佶举例说,德勤在识别高潜力员工时,会借助于Lomiger学习敏锐度模型来判断候选人的潜力。这一模型提出了心智敏锐度、人际敏锐度、厘革敏锐度、结果敏锐度和自我认知这五个识别高潜力人才的维度。
    在这五个维度中,王文佶体现,心智敏锐度可以看做潜力的基。谥耙瞪目贾熬鸵丫诵纬。心智敏锐度通俗一点来讲指的就是一个人的价值观和做人做事的方法,这些光靠企业培训是难以快速改变的。
    “在职业情况中企业更能够帮你改变的是自我成熟度,随着你的年龄增长,你的阅历富厚,你越来越知道自己是谁。”王文佶说,因为差别公司自己文化差别,所以要找到一个好的公司,好的平台来契合,跟对人,然后自己慢慢磨练。
    “最终脱颖而出的,一般在前面几点上都已经相对稳定,而使他们拔尖的一定是在人情、人际、厘革和立异等方面。”王文佶说,“能不可成为一个CEO,你知道70%是因为他们的相同能力,他的人际敏锐度,他的结果敏锐度,而往往不是因为他们的业务能力。为什么有些外行能够指导内行,因为内行的人往往太注重技术和要领,可是关于如何领导各人一起运用技术,如何应对外部不绝变革的情况,也许这种领导影响力不敷强。”
    王文佶建议公司在人才选拔时就对人才的潜力有所评测。而关于职场初阶人士来说,应把重心放在结果敏锐度上,知道怎么样把一件事干成。而越往上生长,越要偏向于厘革敏锐度和人际敏锐度。
 
B、从“营销岗位”看潜力生长
    韦玮体现,已往的看法中大多认为潜力要与显性能力离开界定,潜能力经过经验的积累、时间的沉淀会引发“显能力”的展现,但现在比较流行的看法会从行为的角度去界定各项组织能力。
    以“营销能力”举例,有一些企业会将“营销能力”界定成五个级别的能力描述:意识(Aware)、生长(Developing)、实践(Practicing)、优化(Optimising)、领导(Leading)。其中市场专员可能需要抵达“营销能力”3级、渠道或区域市场经理抵达4级、营销总监抵达5级。
    关于员工来说,要完成1到5级的能力生长,第一步是对后续的能力要求有意识和认识,第二步去想如何开发的问题,第三步才是把能力展现出来,第四步再去引领这个能力的生长。因此,企业在判断潜力时,第一步就是确定员工是否对一些能力要求有意识。
 
C、企业怎么看员工的潜力
招聘
    许多企业的面试官会通过一些方法来考查应征者的一些行为特质,或逆境、压力下的应激情况。例如,德勤在面试中会有一个无领导小组讨论的案例剖析环节。案例都是关于商业和经营治理方面的,在这个历程中,面试官考查的是应征者能否把他在学校里学习到的理论知识用到真实的商业情况中去,以及他能不可影响、说服他人,能不可在一个比较紧张严肃的情况中自由地表达。这些都是潜力的展现。
    关于一定层级的员工,王文佶在面试历程中会提出一个开放性的问题:已往获得的乐成经验将如何运用到将来的事情当中去。这需要求职者展开想象,许多工具是触类旁通的。“有些条件我可以给你,有些条件我也不知道可是你可以假设,然后以假设为真的前提下,再去描述你会怎么做。”面试官首先会判断假设靠不靠谱,然后看面试者现有解决问题的步伐是否能够应用到新的、陌生的情况中去。
    另外一种判断潜力的要领就是考察候选人看待事物、认识问题的花样,看候选人能否站在比自己职阶高两到三个层级的位置上来看待问题。“好比面试一个经理,在谈到他目前公司面临的业务难题时,我们会问,假定你是这家公司的CEO,你会怎么做?如果你的这个建议是合理的,那为什么CEO没有这样决策呢?如果你回覆我说,我没当过CEO,我怎么知道,那么就是潜力不敷。”王文佶说。
 
升职
    能力的生长需要一个从认识到开发再到运用的历程。大部分企业的人力资源部都会对岗位提出明确的任职要求,而如果层级较低的员工已经能够显现出进入相关能力生长的第一个阶段认识或者第二个阶段考虑如何开发上,就说明他算得上有潜力。如果说一些企业没有这么大,或者没有清楚地列清能力要求,员工就应该自己有意识地去计划。
    直线上级也会从一些日常事情中的行为体现来判断下属是否有潜力。好比韦玮会视察他领导的那些咨询员与客户访谈时的体现,“有一些人喜欢做纪录,笔头子很勤,我觉得这就算是一个优秀的品质。”
 
D、如何让自己成为“有潜力”的人才
    找到适合自己潜力生长的事情
    由于差别岗位的潜力要求差别,每个人的先天因素又很难被改变,因此,找到合适的事情岗位来生长自己的潜力就变得很是重要。
    如果你希望职业生涯获得好的生长,王文佶建议公司人一定要入对行,找对真正合适你的那份事情。接着需要找对公司,因为差别公司文化也纷歧样。“IT、互联网就是最需要立异的,而相对来说制造业或者医药、化工、审计等讲规范性的行业,对立异能力显然没有Google那么高。”
    再接着,则是需要在事情职业的情况中增强自我认知,因为只有自己才华清楚的认识到自己是怎么样的一个人,怎么样的一块料。只有在此基础上,才华将勤补拙,然后不绝生长自己的长板优势。
 
实践
    有许多能力光看书学习理论知识是无法有实质性进步的,拿领导力来说,就只能在事情之中锤炼和学习到。如果说你想提升自己的领导力,那么凭据你目前的职级,你能去领导谁呢?
    “大部分企业都是通过经验来提升这方面的能力。”韦玮说,在培养继任者时会有意识地让他去带一些团队,从最初的一两个人,慢慢地增加至10人规模,然后慢慢把团队组成庞大化,通过循序渐进的方法培养这方面的领导力。
    确实,领导力的提升只有企业培养才是最高效的,可是有一些工具,好比说剖析能力、洞察能力,这一块则是需要个人在日常事情中有意识地去培养,这时积极主动性就尤为重要。
 
像CEO一样思维
    我们常听到的一句话就是“像CEO一样去思考”,它其实是提醒公司人要培养自己习惯于站在一个比较高的花样上去思考问题的意识。王文佶建议公司人可以多去做一些“如果我是CEO我会怎么去处理”的思考,并把自己的想法与实际情况作比照。
    你可以有几个入手点。例如,CEO发给全体员工的邮件里其实包括了许多信息。有一些人可能只关注奖金,但另一些人就会去留意一些公司的新动向,例如收购,并多问几个为什么这样做。把自己放在决策者的位置去考虑问题,通过理解已经做出的决策来想问题就是一种锤炼的要领。
    另一种情况是经济;戳耍诿挥刑焦镜木霾叩氖焙颍恍┤司突峥枷裨げ夤善币谎丛げ夤窘酉吕丛趺醋撸恳豢榈氖谐≌铰曰嶙鍪裁吹鹘猓净岵换岵萌恕⒓跣。比及三个月之后,公司的新政策真正出台时,他就已经做好准备了。
    “预测的准确度是一个能力问题,也是潜力问题。”王文佶说,假定公司每一次大的决建都被你“蒙”对了,那么你的潜力还真的是蛮高的。因为你在还不具备CEO所获得的信息之前,已经可以做一些靠谱的预判,说明已经拥有了部分掌握阵势的能力了。
 
找到学习的模范
    如果你在某方面自我感受有所缺乏,韦玮建议去找一个好的老师或是职业模范进行模仿。
    “你可以视察他的行为,学他的做法,看他是怎么做条记、跟客户打交道、跟别人交谈的。”在视察的背后还要试着去剖析他为什么看这个问题会从这几个维度去看?为什么他能看到别人说话的潜台词。再接着试试依样画葫芦地去模仿。
    有些企业已经有比较成熟的“导师制度”,会通过一整套测试资助低层级的普通员工找到与自己匹配的导师来获得提升。而如果企业没有给你搭建这个平台的话,那就只有自己去开发。王文佶建议,在当下借助于便当的社交平台,去拓展人脉,结交一些忘年交也是一个提升视野和花样的好方法。
 
坚持好奇心
    王文佶说,关于培养潜力,坚持好奇心、进取心和学习的敏锐度也很重要。“因为任何时候,任何事情都可能有差别要领能解决的。公司培训平台是对所有人的,你要生长快,肯定要自己特别去塑造。”
    另外,高潜力的人才,一定是跳出自己所在的领域,有广泛的兴趣,不绝去吸收新的知识。“你现在见到的所有的IT界领袖,他们文史哲的知识一般都很好的,所有获取信息、消化信息的能力,都能帮你预测将来。”王文佶说。





来源:互联网

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