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我的HR治理原则是“红色的”

2018-08-25 阅读次数: 1579

 焦点提示:我的人力资源治理原则是“红色的”(My HR principle is RED),浅显易懂, 抓住问题的实质。 可是要把这三点都做好, 简直禁止易。 但我确信如果我们在每一项上面都下功夫, 使用科学的要领, 设立一些可以权衡的指标, 不绝的努力, 你的企业肯定能够受益!  
    如果你现在去面试问一个人力资源治理经理候选人, 什么是人力资源治理, 你十有八九会听到:“人力资源管治理是企业的战略同伴”
    (HR is a strategic partner of business) 这样的标准谜底。 做人力资源治理的人都知道, 这是源于密西根大学人力资源治理教授大卫-奥瑞奇(David Ulrich)的理论。 1996年, 奥瑞奇提出, 人力资源治理必须给企业带来价值, 不然就没保存的须要。 其时这一提法惊动一时, 也被宽大企业所接受。
    可是, 每当我进一步问候选人怎么才华做到战略同伴的时候, 我获得的回覆很是的惨白, 并且谜底险些全是教科书上的谜底。
    虽然, 许多人力资源治理经理会告诉你, 人力资源治理是招聘, 治理员工的人为福利, 培训等等。 这也是常见的回覆。
    在我看来, 人力资源治理就是“红色的”(RED)。 其实, 我并不是说颜色的红色, 所以我把它打了个引号。 我是我把英文的三个词的第一个字母放在了一起。 这三个词是, Recruitment,  Engagement, Development.
    人力资源部分无疑要担负企颐魅招聘的任务。 可是, 大部分的企颐魅招聘都是一味的招聘有经验或高学历的员工。 其拭魅这是个误区。 经验和学历都不是干好事情的绝对条件, 而企颐魅真正需要的是具备干好这份事情天赋的员工, 或说有能力的员工。 如何通过科学的手段, 找到有天赋的员工是人力资源部分首要关注的事情(拜见 我在此之前写写的人力资源治理天赋系列篇)。
    人力资源部分要做的第二件事情就是把有天赋的员工价值发挥到极致, 也就是让每个员工敬业 (Engagement), 叫他们能够自觉地把企业当成自己的家, 每个人使出100%的力气。 许多人没有意识到, 人们的决定70%是非理性的, 也就是说参杂了个人的情感。 这就给经理们提出了很是高的要求 – 治理员工的情绪, 让他们尽可能的处在心情舒畅的状态下事情。 这个世界上没有两个一样的人, 除非是克隆的。 经理们必须能针对每一个员工找到激励该员工的有效手段。
    第三件事人力资源要做的是培养员工 (Development)。 一个企业要想生长, 必须有一只高效率并且不绝生长的步队。 我经常挂在嘴边的一句话是:一个企业能够做多大, 就看你的团队有多强。 可是员工的培养应该是基于员工的天赋基础上的。 也就是说培养员工的长板, 不是短板。
    美海内布拉斯加大学一经做过这样一个实验:一个平均阅读速度的学生, 每分钟看90个单词 ; 一个很是有天赋的学生, 每分钟能看300个单词。 两个学生经过同样的快速阅读培训之后, 那个平均阅读速度的学生, 能够抵达每分钟150个单词, 而那个具有阅读速度天赋的学生, 每分钟抵达了2900个单词!这个实验说明两个问题:1)先要找对了人, 不然光靠培训行欠亨。这也就是我为什么把招聘(Recruitment) 放在第一位 ; 2)投资有天赋的员工(或说合适这份事情的员工)给企业带来的效益最高!我们都知道五音不全的人你给他找再好的声乐老师也是没用的, 遗憾的是换到企业员工培训的时候,
    我们却忘记了这个知识。我看到的是许多企业想通过培训让“鸭子去赛跑”。
    我的人力资源治理原则是“红色的”(My HR principle is RED),浅显易懂, 抓住问题的实质。 可是要把这三点都做好, 简直禁止易。 但我确信如果我们在每一项上面都下功夫, 使用科学的要领, 设立一些可以权衡的指标, 不绝的努力, 你的企业肯定能够受益!





来源:互联网

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