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辞退员工的五大误区

2018-07-26 阅读次数: 1782

企业以正常运营并营利为目的,而人力资源的充分利用是企颐魅正常运营的基础。但正常的人员流动是企业常态,有主动告退的,有不辞而别的,虽然就有企业主动辞退的。本文中,笔者就企业辞退员工的五大误区将一一介绍,以期为企业治理者提供借鉴。
企业单方作出辞退决定后,很可能激化企业与员工的矛盾
一、辞退员工是企业的事,与员工无关
员工与企业建立劳动关系后,双方就形成了一种较为稳定的执法关系——员工为企业提供劳动,该劳动成为企业业务的组成部分,而企业因员工提供了劳动而向员工支付酬金。双方的劳动关系建立后,则该关系的解除或终止必须保存法定事由,并且由于劳动关系的解除或终止涉及员工的切身利益,因此,企业在辞退员工时,不可仅从企业角度进行决策,同时需要了解员工的行为是否切合执法或企业规章制度关于辞退员工的相关划定,不然企业单方作出辞退决定后,很可能激化企业与员工的矛盾,从而给企业带来不须要的执法危害。
二、只要规章制度有划定,那么凭据规章制度辞退员工肯定正当
《劳动条约法》第三十九条第(二)款划定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动条约。许多企业治理者凭据该条款认为只要员工违反了本企业的规章制度,则企业就可以正当的辞退员工,并且无需支付任何赔偿。
殊不知,该条款并没有看起来那么“万能”,因为凭据该条款辞退员工,需要满足以下条件:
1、规章制度正当有效;
2、规章制度向员工公示;
3、员工的行为简直违反规章制度划定;
4、该员工的违反行为切合“严重违反”的水平;
5、该员工的违反行为有证据支持;
6、辞退该员工的程序正当。
只有满足以上六个条件,企业才华据以辞退员工,并且无需支付相应赔偿。
三、只要是员工主动告退,则企业就无需支付经济赔偿
劳动者与用人单位劳动关系的解除主要有三种方法:
1、合意解除,即协商一致后解除条约;
2、劳动者主动告退;
3、用人单位单方辞退员工。
而凭据《劳动条约法》第四十六条划定来看,似乎只要劳动者主动告退,用人单位无需支付经济赔偿。
然而,纵然劳动者主动告退,在某些情况下,用人单位仍然需要支付经济赔偿,如:
1、用人单位未实时、足额向劳动者支付酬金;
2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会包管费;
3、用人单位的规章制度违反执法、规则的划定,损害劳动者权益;
4、因以下原因导致条约无效:1)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变换劳动条约,2)用人单位在劳动条约中免除自己的法定责任、排除劳动者权利,3)劳动条约内容违反执法、行政规则强制性划定;
5、未凭据劳动条约约定提供劳动;せ蛘呃投跫;
6、用人单位以暴力、威胁或者不法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动;
7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身宁静。
员工依据以上原因向企业提出告退,员工仍然有权要求企业支付经济赔偿,同时因以上原因给员工造成损失的,企业还应当予以赔偿。
四、试用期员工可以随意辞退
许多治理者认为试用期是企业和员工双向选择的期间,因此,试用期内员工觉得企业不对适可以随时解除劳动条约,所以企业觉得员工不对适也虽然可以随时辞退该员工。
其实不然。试用期简直是员工与企业之间双向选择,确定是否能够建立恒久稳定关系的重要期间,可是关于企业来说,试用期内认为员工不切合录用条件要辞退员工的,必须注意以下几点:
1、试用期正当有效,例如,有的企业并不与员工签订书面劳动条约,在劳动条约内约定试用期,而是仅签订一份试用期协议,协议期满后满意的再签修订式的劳动条约。可是,仅签订试用期协议的,该协议约定的试用期将认定为劳动条约期限,因此,试用期将不复保存,企业也虽然不可依据“试用期不切合录用条件”而辞退员工;
2、录用条件明确具体;
3、有证据证明员工简直不切合录用条件;
4、辞退通知在试用期满前向员工发出。
只有切合以上条件,企业以“试用期不切合录用条件”辞退员工才是正当有效的。
五、只要切合执法划定的解除条件,程序什么的无关紧要
“重实体、轻程序”这是目前普遍保存的问题,在企业治理中也很常见。企业治理者很容易认为只要辞退员工的理由正当有效,直接发辞退通知就好。可是,我国日益重视ht369.com“程序正当”的重要性,也越发强调企业的民主治理。因此,《劳动条约法》第四十三条明确划定“用人单位单方解除劳动条约,应当事先将理由通知工会”,这就要求企业单方辞退员工的,如果企业有工会组织,就必须而提前通知工会,不然仍然将被认定为不法解除,可能担负向劳动者支付赔偿金的倒运结果。
企业治理者在辞退员工时,应当正当、合理,方能制止不须要的执法危害。不然,一旦被认定为不法解除,如果员工选择要求支付赔偿金,则企业将极大的增加违法本钱,给企业的健康生长带来倒运的应向。






来源:互联网

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