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招聘官 其实应该选择性格内向者!

2018-07-26 阅读次数: 2855


    在我们的固有印象里,做招聘和销售的大多是性格外向的人,因为他们要广泛地与人打交道。可是这活儿真的只有性格外向的人才华干么?
    “内向者”和“外向者”这两个术语,经由20世纪20年代心理学家卡尔-荣格(Carl Jung)的首先使用,及随后的迈尔斯?布里格斯性格测试,而广为人知。在迈尔斯-布里格斯类型指标(MBTI)里,性格外向的人,会倾向于将注意力和精力投注在外部的世界里(譬如外在的人、外在的物、外在的情况等);而性格内向的人,则恰恰相反,较为关注自我的内部状况(譬如内心世界、思想等)。性格外向的人爱与人打交道,而性格内向的人则喜欢独处。于是乎,在企颐魅招聘HR时,都习惯把“性格内向”作为任职的基本要求之一,似乎HR就是性格外向者的游戏。
    难道在这样一个涵盖人力、相同、培训、招聘和治理等内容的庞大领域,性格外向者就真的比性格内向者更具优势,更容易获得乐成?这二者之间恐怕并没有一定的关联性。究竟人是生活在社会中,差别性格的人有时也会顺应外在的情况或事情的需求,调解自己的行为。再外向的人,在隆重和严肃的场合,也会是好的倾听者;再内向的人,走上了领导岗位,该宣布意见也会宣布意见,该滔滔不绝也能滔滔不绝。在招聘领域,也许不全是性格外向者的天下。
 
性格内向不即是不善交际
    最近内向人格及领导力研究专家苏珊-凯恩(Susan Cain)出了本新书,名为《内向者的力量》(Quiet:The Power of Introverts in a World That Can't Stop Talking),在书中她深入地探讨了“外向者”和“内向者”在社会和职场上的作用和影响。她坦承,在已往几十年里是“外向型理想人格”改变了职场,“(他们)英勇无畏,有领袖气质,且喜好交际”,于是乎所有的企业都在强调“群体思维”、“团队相助高于一切”,“开放”和“人际能力”也成为招聘人才的标准。
    人们习惯性地否定性格内向的人,主要是因为很容易将性格内向与不善交际划等号。实际上这种看法过于武断。差别的性格类型是在差别气质类型的基础上建立起来的,任何气质类型都同时保存积极和消极的两个方面。世界上许多知名的外交家像新中国首任外长周恩来、前外长钱其琛、美国前国务卿基辛格博士、联合国秘书长安南等,都不是性格外向、咄咄逼人之人,相反,他们深沉的气度、雅致的谈吐、敏锐的思想、一针见血的精辟论断,反倒给他们增添了无穷的魅力。
    凯恩在书中指出,开放和外向并非无往倒运,有时候也会损害立异和效率:头脑风暴的点子质量较低,自信畅所欲言的外向者容易让人知道自己的想法,开放式的办公情况容易导致注意力和效率下降……于是她呼吁这个社会急需平静,应减少噪音。“静下心来整理自己的思绪能带给人强大的力量。”
 
未来的招聘需要性格内向者
    性格外向的人先行动后思考,他们有如火般的热情,很容易熏染周围的人;而性格内向者先思考后行动,他们是个很好的倾听者,更容易赢得信赖。更难能可贵的是,他们拥有更多时间去冷静、客观、深刻地视察和思考问题,他们对问题的理解往往比性格外向者更独到、想象力也更强。这些优良的特质,会资助他们在招聘领域拥有更出彩的发挥。
    一个好的招聘官能够通过应聘者的行为体现、言谈以及相关的笔试,劈面试者的能力和性格做出精准的判断。好的招聘官除了要求有富厚的面试经验,还要求是个洞察力强的心理专家,能拨开应聘者华美的包装,看见真实。而性格内向的人,恰恰就是思维细腻,能做出理性判断的人。
    除此之外,我们还必须意识到一个现实:我们的招聘事情正在慢慢爆发变革。以前我们招聘照旧组织招聘会,从茫茫人海中淘得合适的人才;厥后流行网络招聘,直接从互联网筛选简历;现在社交媒体流行,虽然微招聘尚未形成主流,然而这已是不可制止的趋势——Linkedin上市证明了“SNS+招聘‘的模式已经获得了市场的认可。随着手机互联网的普及,未来也不排除手机招聘会成为可能,更不必说视频面试、在线集会这些高科技技术了。如果没有面劈面的相同,那么性格外向者的优势又在哪里呢?
 
招聘领域的平衡之道
    随着社交媒体为招聘官翻开一扇崭新的大门,性格内向者的优势反倒获得了充分的利用。在博客上宣布日志,展开讨论,扩展自己的影响力;在微博上宣布感想,分享自己的经验和专业见解……性格内向的人的理性和睿智,会很容易贴上积极、正面的标签。
    百事英国公司招聘经理、知名HR博客作家Katie McNab就是一个性格内向的人。她曾在博客上坦言自己的内向性格,“只要一遇到生人,就容易怕羞,不苟言笑”,“习惯从独处中重获能量”,并且“内向的性格很难被掩饰,在社交场合总是最容易被注意到”。可是所有这一切,并不故障她成为一名精彩的招聘官。
    “内向者身处外向型理想人格的世界里,就如同女性在男性主导的世界中一般,”凯恩说道。“我们最重要的机构都是为外向者而设计。我们浪费了许多人才。”在书中,凯恩努力宣导内向者的优势,但也并不想要内向者占主导职位。她认可,这两种性格类型都能爆发好的创意和优秀的领导。她所希望的只是两者之间能够更好地平衡。
    凯恩认为,外向型领导者和内向型领导者擅长的领域差别,他们能够相互取长补短。研究标明,内向者更善于领导主动型员工,因为他们会倾听并勉励员工实施自己的想法。同时,外向者更善于领导被动型员工,因为他们擅长激励启发别人。
    同理, HR是一项相当庞大的事情,需要面对多维度的人群和差别的事情性质。无论你是外向,照旧内向,只要能发挥性格中优良的一面,都可能在招聘领域获得乐成。招聘官,绝非性格外向者的专利。






来源:互联网

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