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做好微博招聘HR需要知道的诀窍

2018-07-26 阅读次数: 2981


    目今,微博招聘已悄然成为企颐魅招聘的一个有效渠道,越来越多的企业通过建立官方微博来宣布招聘信息,并且取得了一定效果。这不但可以大幅节约招聘本钱,关于某些企业还能提高着聘效率。微博,一方面给企颐魅招聘提供了聚拢人才的新路径,另一方面,也是对H R经理专业能力和技术的一种考验和监督。要想提升微博招聘的有效性,需要HR不绝地深入思考、实践、总结和革新。
    为了给企业提供一些微博招聘方面的操作思路作参考,笔者跟北京银基一帮行文化传媒有限公司(米多乐网,以下简称“银基一帮行”)人力资源总监沈久艺女士进行了深入交流,她为我们分享了公司近期利用微博进行招聘的一些有趣做法和取得的效果。
    在沈久艺看来,做好微博招聘需要考虑几个方面的问题:一是要凭据求职者及职位特点选择是否用微博来招聘,二是招聘广告的设计需要贴合微博渠道流传的特点,三是学会防备和规避微博招聘带来的新挑战,四是招聘后期仍然需要关注员工微博,以包管试用期通过率。
 
凭据求职者及职位特点选择微博招聘渠道
    通常来说,微博招聘收到的简历量没有古板招聘网站来得多,但实际招聘效果有时却更好一些。这主要是因为在招聘网站上投简历的许多人缺乏深入了解和慎重思考,属于没有针对性的海投,所以企业收到的简历虽多但匹配度照旧有较大偏差。反观微博招聘,求职者大都是在看过微博招聘广告及公司的微博谈话,甚者是总裁微博,对公司的业务规模、治理作风、企业文化等有所了解后,才来应聘的。在这样的充分了解下,求职者对自己和公司的职位要求是否匹配已经做了慎重剖析,这样再投递简历,其求职的目的性和兴趣度都很高,乐成率自然也会较高。
    沈久艺认为,正是因为以上这些,才要求公司要凭据差别的职位选择更适合的微博群体来做微博招聘,只有招聘信息宣布的工具具有很好的针对性,招聘效果才更显著。
    关于“银基一帮行”来说,公司是集音乐制作、唱片刊行、艺人经纪、网络平台为一体的,以音乐为载体的整合营销公司,有些职位是对专业技术有较高要求的,好比:We b前端工程师、U E D、JAVA开发、PH P开发等职位,这些职位的招聘就会要到相关专业论坛等地方宣布广告。而有些职位对专业技术没有特殊要求,好比经纪人、企业宣传、市场推广等,关于这些职位,则会到许多高校的微群里宣布对应的招聘广告,同时也通过微博对公司各方面做简单介绍,让更多求职者很便外地了解公司的业务规模、企业文化、治理作风、生长空间等等。
    另外,公司也发动现有员工,通过微博将招聘信息转发给他们的“粉丝”群体。而这些博友除了关注自己的偶像外,其他关注的人都是自己圈子里的朋友,各人有着相似的专业配景或相近的喜好领域等。因此他们发的微博,往往具有更好的群体针对性,同时招聘者可在微博上与求职者即时互动,通过电脑或手机随时随地交流,并且这是一对多的交流方法,可以大大节约首次面试的时间本钱和相同本钱。
    “好比招聘艺人经纪,通常一发完微博就能收到许多简历,并且这些‘粉丝’既是公司的微博‘粉丝’,也是艺人的‘粉丝’,都是一直关注我们公司的,对公司艺人也比较了解。因此,我们唱片业务相关的员工基本都是在微博上招聘的。我们曾乐成在一个月里通过微博招聘到五位员工,而这几位新员工试用期事后都留了下来。其实微博招聘和员工转介绍效果类似,目标明确、针对性强,同事们也很愿意把我们的招聘信息通过微博告诉他的朋友,较高的求职乐成率使微博招聘更具吸引力。”沈久艺说道。
    凭据微博渠道流传特点设计更新招聘广告由于微博渠道流传具有网络营销的“4I”特性,即趣味性、利益性、互动性、个性化,而银基一帮行公司的业务自己也具备切合年轻人追求个性时尚和互动娱乐的性质,所以公司的招聘广告也一改招聘网站上死板严肃的文字作风,接纳新潮的、富有趣味性的文字,迎合新时代公共求新、求奇、求趣的心理诉求,这既能吸引围观,又便于转发和流传。
    因为微博字数限制,招聘广告的撰写都要控制在140字以内,这就要求企业必须运用精炼又滑稽的语言,不但表达公司对目标群体的需求特点,还能体现出企业的作风和个性。为了不绝制造微博话题,让流传者不至于就招聘自己感受到审美疲劳,沈久艺的招聘团队制作了差别版本的微博招聘广告,险些每天更新宣布差别的版本。为充分表达招聘职位需要和意图,还设计了图片版式的招聘广告,在发微博时选择图片上传,求职者可以在相册里浏览。这种要领,使得招聘广告不再受字数限制,内容创意、页面效果可以延伸发挥,整体更美观、更吸引人。
 
微博给招聘带来新的挑战
    微博招聘确实给银基一帮行公司的招聘带来许多资助,它不可是网站招聘的增补,并且大大降低了招聘本钱,提升了招聘效率。但与此同时,沈久艺认为,企业还要学会防备和规避微博给招聘事情带来的新挑战,不然,很可能会让自己的企业陷入被动。“好比一经在一次校招沙龙上,听许多招聘经理谈到,公司刚面试完一批候选人,几分钟后就有求职者把面试和笔试题目宣布在微博上,如果我们忽略了这一点,继续使用同样的面试和笔试题目,就会让厥后者有了更多的准备,从而让面试选拔失准。因此,我们不得不频繁更换笔试题目,面试要领,由此增加了许多事情量。并且求职者来你公司面试时整个面试历程的感受都会见诸于微博,如果你在招聘事情中让求职者期待太久,公司情况欠好,或者接待人员态度不敷热情等,其结果可想而知。这无疑对我们的整个招聘流程设计,加入招聘面试的面试官提出很高的要求。求职者往往都面试过多家公司,关于哪家面试难、专业性强,或者哪家提问不靠谱等等,他们心中都会有个评价,无论是否客观,这对H R的招聘技术和综合能力来讲,肯建都是一个很大的考验和挑战。”
 
招聘后期新员工微博关注与治理
    为全面了解公司员工的心理动态,沈久艺对所有员工的微博都加了“关注”,包括新进员工的微博。对他们的谈话坚持关注,了解他们的心理运动和个性特点,并且还可以通过谈话内容,了解员工关注哪类问题,并通过其关注的挚友类型,来进一步了解他们的性格、价值取向、业余喜好和个人擅长等,便于价值观引导和员工培养。当发明有负
    面言论或情绪泛起时,一般不会在微博上直接对话,而是把这些情况和信息收集下来,寻找合适的方法,或直接或间接地与员工单独相同,或者提醒员工的上级,给予员工更多关注,跟员工上级一起剖析负面情绪爆发的原因和处理要领,最终消除员工疑虑,建立良好的相同渠道和信任基础。
    最后,沈久艺特别提到,“做H R,不但仅是做好岗位职责内的招聘、培训、绩效、薪酬等事情,更重要的是要通过种种渠道和方法资助员工经营自己的人生,不但使员工在公司就职期间获得生长,并且能有利于他们未来的职业生涯生长,让他们的人生走得更精彩,HR的伯乐人生也会收获更多价值感。”
    微博,是当下人们相同、流传的新潮流,作为HR,应顺应这个潮流引领的偏向,去立异自己的治理思维和治理手段。微博招聘作为招聘方法的一个有效增补,正在逐渐发挥出它奇特的优势。作为人力资源治理者,应积极地去寻求立异思路,挖掘微博广泛且即时流传带来的益处,为我所用,促使自己在提升专业实力的同时,不绝提升企业的综合治理水平。







来源:互联网

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